¿Es usted demasiado inteligente para el empleo que quiere?

Cuando un CI elevado le impide obtener un empleo

Se solicita oficial de policía no tan inteligente.

Aunque esto no es lo que decía el anuncio en el que se solicitaban oficiales de policía en New London, Connecticut, en esencia no era muy distinto. La política de contratación oficial impide que se considere a quienes obtienen una calificación demasiado baja o elevada en una prueba de empleo municipal para un puesto como oficial de policía (Allen, 1999).

Las normas de contratación salieron a la luz durante una batalla legal de tres años concerniente a un solicitante para un puesto como oficial de policía a quien se le negó incluso una entrevista.

¿Cuál era la razón? Obtuvo 33 de 50 puntos en un examen del departamento de policía para investigar los antecedentes de los solicitantes, y cualquiera que obtuviese más de 27 puntos se consideraba demasiado diestro para realizar un buen trabajo como oficial de policía.

Esta prueba de investigación de antecedentes, la Wonderlic Personnel Test (WPT), la aplican miles de empleadores en todo Estados Unidos a varios millones de personas desde que se creó. La WPT, que consiste en cincuenta reactivos a los que hay que responder en 11 minutos, está diseñada para dar un rango de puntuaciones de quienes tienen probabilidades de progresar en una determinada profesión, y el rango en particular depende de la naturaleza del empleo de que se trate (véase la figura 1).

Figura 1: Basadas en una escala del 1 a 50, estas son puntuaciones mínimas y máximas sugeridas para determinadas profesiones según lo determinado por una prueba previa al empleo, diseñada por una empresa privada de recursos humanos (Fuente: Wonderlic, 1999.)

Aunque no es una prueba de CI tradicional, mide las capacidades cognoscitivas, como la de lectura, la habilidad para entender instrucciones y el potencial para resolver problemas. El buen desempeño en esta prueba implica que los solicitantes se basen tanto en la inteligencia fluida como en la cristalizada (Bell et al., 2002; Wonderlic, 2003).

Por lo común, con la WPT se proporcionan puntuaciones mínimas para determinadas profesiones, lo que permite a los empleadores descartar a los posibles empleados que carezcan de las habilidades para desempeñarse debidamente en el puesto. Es menos común el empleo de una prueba para eliminar a personas con puntuaciones demasiado elevadas. El fundamento para excluir a los solicitantes con puntuaciones muy altas, según el departamento de policía de New London, es que buena parte de la labor policiaca es rutinaria: los oficiales muy inteligentes se aburrirían y abandonarían el empleo poco después de recibir su costosa capacitación inicial.

Los críticos de la postura del departamento de policía señalan que se necesita contar con una inteligencia considerable para las situaciones complejas que suelen enfrentar los oficiales de policía, como los complicados predicamentos sociales asociados con las disputas domésticas. Además, algunas decisiones deben tomarse en forma instantánea y bajo enorme presión, situaciones en las que la inteligencia sería sin duda benéfica. Además, las investigaciones señalan que los empleados inteligentes son útiles como “seguro” en situaciones de crisis, pues quizá estén mejor dotados que sus colegas menos inteligentes para asumir responsabilidades suplementarias e improvisar soluciones creativas. Además, puede argumentarse que es mejor tener una rotación relativamente frecuente de empleados inteligentes que estar llenos de empleados no tan inteligentes durante períodos prolongados (Bulmahn y Krakel, 2002).

Pese a estas críticas, los tribunales determinaron que los empleadores tienen derecho a excluir a posibles trabajadores porque sean demasiado diestros, siempre que las directrices se apliquen de manera uniforme a todos los que buscan empleo. En consecuencia, los aspirantes tienen una nueva preocupación que añadir a sus muchas ansiedades: que obtengan puntuaciones demasiado elevadas en una prueba de empleo.

Fuente: Psicología con aplicación en países de habla hispana, Robert S. Feldman Mc Graw Hill